わかりやすい言葉で書いたいろいろQ&A
- 就業規則の作成は義務ですか？
- スタッフを１０人以上（正社員、パート、アルバイトを問いません合計１０人以上です）雇用している場合、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。
１０人以上の場合、義務ありですから、届け出なければ、当然罰則があることになります。
では１０人未満の場合はどうでしょうか？
１０人未満の場合は届出「義務」はありませんが、就業規則の本質は企業の雇用者をマネジメントすることにあります。スタッフ個々に労働条件が違えば当然不満も増えます。就業規則はスタッフたちを公平に扱う企業の人事労務管理上の「法律」ですから、人数に構わず作成するのが企業のためであり、スタッフのためでもあるのです。
- 給与の手当を無くしたい、賞与を減らしたいが可能ですか？
- 一旦スタッフに有利になった労働条件は本人の合意なく変更できません。（不利益変更といいます）ただし、スタッフの受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、スタッフたちとの交渉の状況により合理的であるものは、就業規則を変更し、それを周知することにより変更可能です。しかしながら、お金のことなので、常に専門家と相談しながら進めて下さい。
- 品物を配達した家で配達員が犬にかまれた。これは労災になりますか？
- 世間では犬にかまれたら労災、ネコにかまれたら労災でないとよく言われますが、要は状況次第です。労災として認められるのは、①仕事中か？②仕事が原因か？です。ですので、個人宅に配達に行ったスタッフが、ドアを開けた瞬間、犬が飛び出てきて、かまれた場合当然に労災になりますが、ネコの場合、例えばネコが可愛いかったからアゴを撫でにいった、そうしたら、かまれた、となると、撫でる行為は仕事ではないので労災にはなりません。考え方はおおよそそういうことなので、困った場合は専門家に相談してみて下さい。また、こういう場合、飼い主の管理責任もあるかもしれません。まあこれは民事の話ですが・・・。
- スタッフの残業が１００時間を超え、残業を減らしたいどうすればいいか
- 方法はいくつかあります。最初に方法論の前に「残業を減らす気が労使双方にあるか」「１年前、２年前と比べて何が変わったか」を調べる必要があります。」その残業、ホントに必要ですか？業務命令による残業ですか？自主的なものですか？まずその辺りから始めて下さい。生産性の上がっている仕事は、２年前よりも１年前よりも労働時間が減るのが当たり前です。まず「変化」を知ることです。方法論はこのHPではスペースの関係でほとんど書けませんが、次にすることはタイムマネジメントです。時間あたりの業務投入量を徹底的に調べることです。
- 労働基準監督署から調査の案内が来ました。どう対応すればよいですか？
- 顧問の社労士がいればまず相談してみてください。会社単独でする場合は、指定された資料を持参することになりますが、元々無いものを無理に作成する必要はありません。現行あるものを持参し、署員の指導を受けて下さい。是正勧告が出た場合、会社で対応できれば会社で対応、そうでなければ社労士に依頼して下さい。特に法違反を指摘された場合は、自己の判断でするのではなく、専門家と相談した方が無難です。最近では長時間労働、有給休暇の取得、労働時間の管理、残業手当の未払いがよく指摘されています。
- 助成金を受給したいがどうしたらよいか
- その時その時の世間情勢に応じて、いろいろな助成金制度が創設されています。助成金を専門に扱う社労士もいますが、助成金はタダでくれるものではなく、通常、企業の負担を伴います。一時の利益のみに目が行くのではなく、趣旨をよく理解して、納得して申請をして下さい。助成金のキーワードは、非正規雇用、高齢者、障がい者、育児、介護などです。会社の従業員構成や実態をお聞かせいただければ受給可能な助成金を判断します。
- 仕事中に仕事に関係ないネットをみたり、頻繁に遅刻するいわゆる「問題社員」をどうにかしたいが・・・
- スタッフと雇用関係を結んでいる以上、スタッフには仕事をしてもらわなければなりませんし、決まった時間に仕事にきてもらわないと労働契約を果たしたとは言えませんね。この場合、一旦は注意し（特に文書注意は必要）、頻繁に教育し、それでもダメなら解雇も辞さず、となります。実際、改善される者もいますし、解雇する場合もあります。いずれにせよ相当期間のプロセスを経て結果を出すことになります。拙速では企業リスクが大きくなりますので専門家にご相談下さい。
- スタッフからパワハラだと言われたが・・
- パワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。身体的侵害、精神的侵害、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害と６類型があると言われています。よく見かけるのは、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」です。私の場合は当事者双方の個人を尊重した上で事実関係を確認することから始めます。たくさん当事者がいる場合は骨の折れる仕事ですが、重大な人権侵害がある場合もありますから、みなさんも放置することは厳禁です。場合によっては被害者の方が死に至ることもあるので注意して下さい。
- スタッフからセクハラだと言われたが・・
- セクハラとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により 当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいいます。被害者は女性が多いですが、必ずしも女性とは限りません。セクハラの場合も当事者からの事情関係のヒアリングに始まります。場合によっては行為者を何らかの形で処分します。
セクハラに限ったことではありませんが、ハラスメント対策には対策ルールが必要です。懲戒ルールも定めないと制裁措置がとれない場合もあります。ですので、就業規則の整備は重要です。
- メンタルヘルスで長期休業に入る社員がいる。対応は？
- 最近ではどこの企業でもメンタルヘルス疾患の方が増えています。私の関与先を見渡すと、従業員規模が３０人以上になると、そういう方が出る傾向にあるので何らかの対策が必要となります。
まずは、長中期に療養できる環境を整えることです。誰でも病気になる可能性はあるわけですから、病気欠勤即解雇とはいきません。休職制度をルールとして作り、適時病状を報告してもらうというスタイルがいいと思います。会社、スタッフ双方安心できる制度作り（＝就業規則）を模索して下さい。